Những câu chuyện cổ phần hóa bị “kéo lại” cũng là bởi có một bộ phận trong doanh nghiệp không muốn mất đi “vùng xám”
Bản lĩnh chính trị là cần thiết nhưng những người có năng lực chính trị chưa chắc có năng lực quản lý. Vấn đề nằm ở chỗ có sự dị biệt trong cách nhìn của người quản lý khu vực DNNN so với các khu vực khác về hào kiệt và tiêu chuẩn người lãnh đạo. Những câu chuyện cổ phần hóa bị “kéo lại” cũng là bởi có một bộ phận trong doanh nghiệp không muốn mất đi “vùng xám”.
Việc chọn lọc lãnh đạo DNNN nhiều năm qua không hoàn toàn theo hệ quy chiếu hiện đại về quản trị doanh nghiệp chung và có cách nhìn khác về tiêu chuẩn đạo đức. Cán bộ công viên chức các bộ ngành vẫn thường đùa: “Ai cũng than nhưng ai cũng sống”.
Bảo vệ những cái đúng của cơ chế thị trường, ở đây là tiêu chuẩn về nhân công then chốt trong doanh nghiệp, đó là bước tái cấu trúc cấp thiết để cải tạo sự bê trễ của DNNN.
Hồng Phúc ghi. Bên cạnh đó, vấn đề thiết thân với chất lượng nguồn nhân công chính là lương. Số tiền ấy, theo ý kiến quản trị hiện đại, ngoài ích lợi lớn đi cùng nghĩa vụ lớn còn bao gồm phần “lại quả” uổng đào tạo mà anh ta đã phải bỏ ra.
Tôi từng biết có giám đốc cấp trung (tức chưa phải cấp cao nhất) ở doanh nghiệp nước ngoài hưởng lương vài tỉ đồng một năm. Bối cảnh hội nhập đang đặt ra những câu hỏi lớn về việc chọn, dùng và nuôi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là hàng ngũ lãnh đạo như thế nào để khu vực DNNN đủ thực lực thu nhận và thẩm thấu hội nhập.
Và điều không ai kinh ngạc là phần lớn doanh nghiệp sau cổ phần hóa thường thay người lãnh đạo (vì công ty cổ phần đặt hiệu quả lên hàng đầu, mà đích hiệu quả thì người cũ làm không được). Trong khi đó, lãnh đạo các DNNN sau cổ phần hóa hiếm khi chuyển sang làm lãnh đạo ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, dù theo một thống kê gần đây, một phần ba trong hàng trăm ngàn doanh nghiệp tại Việt Nam luôn có nhu cầu tìm nhân sự lãnh đạo.
Nhân tố nhân cách, đạo đức ở nhiều nơi coi như điều kiện đủ đối với một nhân sự lãnh đạo thì trong khu vực DNNN, giá trị này chưa theo chuẩn mực hiện đại chung mà vẫn theo các tiêu chuẩn hình như không thay đổi từ thời bao cấp. Tại doanh nghiệp nước ngoài, lương bổng ngoài lợi ích lớn đi cùng nghĩa vụ lớn còn bao gồm phần "lại mâm" chi phí đào tạo mà anh ta đã phải bỏ ra. Nếu tư duy phân công nhân sự thiên về “hồng” mà không chú trọng “chuyên” như vậy sẽ khiến việc tái cấu trúc DNNN gặp khó khăn.
Trên thực tại, dễ thấy có sự luân chuyển lãnh đạo giữa khối doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. Hào kiệt sẽ bị “chết gí” ở đó, không “cháy” lên được, hoặc sẽ phải rời khỏi DNNN, bỏ lại câu hỏi: làm thế nào xây dựng cơ chế thị trường trong dùng nhân kiệt cho hệ thống quốc doanh? Cần đặt lại tư duy quản lý nhân sự trong khối quốc doanh đồng thời với cải tổ hệ thống quan sát, đào tạo cán bộ quản lý và các tiêu chí về tư cách, đạo đức.
Chấp nhận trả lương cao cho người có khả năng nhằm rút ngắn khoảng cách giữa năng lực quản lý DNNN trong nền kinh tế thị trường và hội nhập. Phạm Phú lệ Vận hành máy tại một doanh nghiệp sinh sản sơn có vốn đầu tư nước ngoài.
Tìm người có trình độ chính trị cao lẫn năng lực quản lý tốt vẫn còn là vấn đề thách thức tại nhiều tổ chức nhà nước, kể cả DNNN.
Cần điều chỉnh cách nhìn về lương. Người lãnh đạo doanh nghiệp, ngoài kiến thức (cơ bản tả qua bằng cấp), còn cần có nhân cách, kỹ năng lãnh đạo và chuẩn giá trị đạo đức. Năng lực của nhiều lãnh đạo DNNN còn được đánh đồng với trình độ và bản lĩnh chính trị chứ không phải hoàn toàn theo năng lực quản trị và kỹ năng lãnh đạo doanh nghiệp. Song, nói như thế dễ thường giám đốc DNNN không qua đào tạo, không có bổn phận, nhất là khi quy mô nhiều DNNN còn lớn hơn công ty nước ngoài lớn ở Việt Nam? Chính việc một số cán bộ quản lý trong DNNN ưng với mức lương thấp hơn so với mặt bằng lương của các thành phần kinh tế khác là nguyên cớ dẫn đến thụ động hoặc làm cho các doanh nghiệp này ngày càng tụt dốc, thậm chí phá sản.
Ảnh: Kinh Luân.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét